针对您提出的公司a要求签订b公司劳动合同且降薪的问题，核心判断标准是是否符合法律规定。以下为您分情况分析：1.若公司a未与您协商一致直接要求签b公司合同并降薪，该行为不合理；若双方协商一致且降薪后不低于当地最低工资，则可能合法。2.若新合同日期故意延后至原合同到期后，且未如实反映实际签订时间，该行为不合法；若双方协商一致延续原合同权利义务且日期真实，则需结合具体约定判断。
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针对您面临的公司a要求签订b公司劳动合同且降薪的问题，以下是常见的错误操作行为：1.盲目签署新合同：未仔细核对新合同条款（如降薪金额、用人单位主体）就签署，可能导致后续无法主张原合同权益，例如签署后发现工资远低于原标准却无证据证明公司强迫。2.忽视证据收集：未保留公司要求签b公司合同及降薪的通知、沟通记录，后续维权时因缺乏证据难以证明公司违规，例如公司口头要求降薪但无书面记录，仲裁时无法举证。3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权，例如公司降薪后您未及时维权，一年后再申请仲裁将不被受理。建议您进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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针对您面临的公司a要求签订b公司劳动合同且降薪的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司a因经营困难依法调整：若公司a因战略调整导致经营严重困难，经与工会或职工代表协商后降薪，且降薪幅度合理、不低于最低工资，该行为可能合法。例如，公司a因行业不景气亏损严重，与工会协商后将全体员工工资下调10%，且仍高于当地最低工资，此时降薪具有合法性。2.您同意降薪但未签书面协议：若您口头同意降薪但未签订书面变更协议，公司可能主张您已同意降薪，后续您维权时需举证证明口头协商内容，增加维权难度。例如，您口头同意降薪5%，但公司未签书面协议，后续公司将降薪幅度提高至15%，您难以证明原口头约定的存在。
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针对您面临的公司a要求签订b公司劳动合同且降薪的问题，可能存在以下法律风险点：1.劳动报酬差额损失风险：若公司未协商一致降薪，您可能面临工资收入减少的经济损失。例如，公司a直接将您的工资从每月8000元降至6000元，且未与您协商，您每月将损失2000元，若持续6个月，损失共计12000元。2.劳动合同无效风险：若新合同日期故意延后，可能因欺诈导致合同无效。例如，公司a在2024年5月要求您签订b公司劳动合同，却将日期写为2024年3月（原合同到期日），意图规避未签合同的双倍工资赔偿，该合同可能因日期不真实被认定无效。

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