关于旷工开除的法律规定，核心在于员工行为是否构成“严重违反用人单位规章制度”。以下为您分析不同情形下的处理规则：
旷工是否会被开除需结合具体情况判断，核心是是否满足“严重违反用人单位规章制度”的法定条件。
1. 若用人单位已依法制定并公示明确的规章制度，且其中对“旷工构成严重违纪的天数/次数”有清晰约定（如连续旷工3天或累计旷工5天），员工的旷工行为达到该标准的，用人单位可合法解除劳动合同。
2. 若用人单位的规章制度未明确旷工的“严重违纪”标准，或规章制度未通过民主程序制定、未向员工公示，则即使员工存在旷工行为，用人单位直接开除也可能被认定为违法解除。
3. 若员工旷工存在正当理由（如突发疾病需紧急就医、不可抗力导致无法到岗），且已及时向用人单位说明并提供证据（如医院诊断证明、灾害证明），则该旷工行为通常不被视为“严重违反规章制度”，用人单位不得以此开除。
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旷工开除的处理并非一概而论，存在一些特殊情况会影响结果，以下为具体情形及影响：
1. 用人单位规章制度未依法制定或公示。若用人单位的旷工违纪规定未经过职工代表大会或全体职工讨论，或未向员工公示（如未在员工手册中载明、未组织培训学习），则该制度不具备法律效力，以此为由开除员工将被认定为违法解除，用人单位需承担支付赔偿金的责任。
2. 员工因不可抗力或紧急情况旷工。若员工因地震、洪水等不可抗力无法到岗，或因突发疾病、亲属病危等紧急情况未及时请假（事后已补相关证明），则该旷工行为不属于“严重违反规章制度”，用人单位不得开除；若用人单位强行开除，员工可主张违法解除的赔偿。
3. 员工处于特殊保护期（如孕期、医疗期）。若员工在孕期、哺乳期或医疗期内存在旷工行为，即使达到规章制度的“严重违纪”标准，用人单位也需谨慎处理，需确认员工旷工是否无正当理由，避免因违反特殊保护规定导致违法解除。
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针对旷工开除的直接回复，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；” 该条款是用人单位以旷工为由开除员工的核心法律依据。适用该条款需满足两个关键条件：一是用人单位的规章制度合法有效（需经民主程序制定且已向员工公示）；二是员工的旷工行为确实达到规章制度中“严重违反”的标准。例如，若用人单位规章制度明确“连续旷工3天属于严重违纪”，且该制度已告知员工，员工连续旷工3天的，用人单位可依据该条款合法解除劳动合同；若规章制度未明确标准或未公示，则无法适用该条款，开除行为可能违法。
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旷工开除过程中，无论员工还是用人单位，都可能面临潜在的法律风险，以下为具体风险点及实例说明：
1. 用人单位的违法解除风险。实例：某公司规章制度中仅写“旷工属违纪”，未明确“严重违纪”的具体天数，员工旷工2天后被公司开除。员工申请劳动仲裁，仲裁委以公司制度未明确“严重违纪”标准为由，认定公司违法解除，需支付赔偿金。
2. 员工的维权时效风险。实例：员工因旷工被开除后，认为公司处理违法，但未在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁（劳动争议仲裁时效为1年），导致超过时效，无法通过法律途径主张权益。

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