因病无法工作被解雇时，需注意以下法律风险对权益的影响：
1、**诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年。例如，2023年1月1日被解雇，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请，无法主张违法解除赔偿。
2、**证据链风险**：缺乏有效医疗证明（如正规医院诊断证明、病历），仅手写病假条可能被用人单位否认患病事实，导致医疗期权益主张缺乏依据。
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您咨询的因病解雇问题，需先明确两点：是否在法定医疗期内、用人单位解雇程序是否合法。
- 若处于医疗期内，用人单位直接解雇属违法解除，您可要求继续履行合同或支付赔偿金。
- 若医疗期已满，用人单位需先安排其他工作，若您仍无法胜任，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。
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处理因病解雇问题时，需避免以下错误操作影响维权：
1、**忽视医疗期计算**：如工作满10年以下、本单位5年以上的员工应有6个月医疗期，若3个月内被解雇且未及时异议，将错失赔偿金主张机会。
2、**证据保存不全**：未留存完整医疗证明、病假条或解雇通知等，可能因无法证明患病或解雇事实而败诉（如非正式医疗机构证明难被采信）。
3、**超过仲裁时效**：仲裁时效为一年，从权益受损时起算。若解雇1年后才申请仲裁，可能因时效过期失去法律保护。若已出现上述情况，建议尽快联系我为您评估补救措施，避免权益进一步受损。
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针对您的情况，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条对合法解雇有明确规定：
该条第一款规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后可解除合同。”
结合您的情况：
- 若医疗期未满即解雇，明显违法；
- 若医疗期满后未安排其他工作直接解雇，同样不合法；
- 仅在医疗期满且调岗后仍无法工作，同时履行提前通知或支付代通知金义务，解雇才合法。否则您有权主张违法解除赔偿。

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