工厂诱骗您签自愿离职后申请补偿，法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）。该法第二十六条明确：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”您的情况中，工厂诱骗签署自愿离职协议属于“以欺诈手段使对方违背真实意思订立”，符合上述条款第一项，协议可能被认定无效。协议无效后，劳动关系视为未解除，您有权按工作年限等主张离职补偿，仲裁机构或法院会依法审理并作出裁决。
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工厂诱骗签自愿离职后申请补偿，需注意以下法律风险：
1、证据链风险：若缺乏录音、邮件等直接证据证明工厂欺诈，仅口头声称，而工厂有您签署的书面材料，仲裁或法院可能因证据不足不支持请求，导致无法获得补偿。
2、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若超过时效（如诱骗签署后一年半才申请仲裁），仲裁机构可能驳回申请，您的权益将无法通过仲裁得到保护。
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工厂诱骗签自愿离职后，您可通过法律途径申请补偿，关键是确认协议是否有效。可申请劳动仲裁或起诉，要求确认协议无效并主张补偿。若工厂以虚构事实（如承诺高补偿未兑现、谎称不签就开除）或隐瞒真相诱骗您签署，协议因欺诈无效，您有权要求经济补偿金等。若工厂存在胁迫（如威胁岗位、奖金），同样可认定协议无效，主张补偿。若您能证明签署时对补偿条款有重大误解（如工厂故意误导），可申请撤销协议并获补偿。
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工厂诱骗签自愿离职后申请补偿，以下特殊情况可能影响处理：
1、您已领取部分“补偿”：若工厂支付少量款项并注明“离职补偿”，而实际应得更高，工厂可能主张双方已达成补偿协议。此时需证明该款项是被诱骗下的非自愿支付，否则可能影响足额补偿的主张。
2、工厂对多名员工系统性欺诈：若能证明工厂不仅对您，还对多名员工诱骗签署自愿离职，属于系统性欺诈，可能引起劳动监察关注甚至集体诉讼。处理程序更复杂，但多名员工的共同举证可增强证据效力，对申请补偿有利也有程序挑战。
3、签署时存在醉酒或精神异常：若能证明签署时因醉酒、疾病导致精神状态异常，无法正确理解协议，协议效力认定更复杂。工厂可能主张您具备完全民事行为能力，您需提供医疗记录等证据，这直接影响协议无效的认定及补偿申请结果。

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